De la crisis global a la reforma laboral. De la reforma a la contrarreforma: la insoportable consolidación de la precariedad
Vidal Aragonès
Abogado laboralista del Colectivo Ronda
Durante los últimos 12 meses se ha desarrollado uno de esos procesos autodenominados de Diálogo Social que ha finalizado con una exteriorización de un supuesto distanciamiento entre las tres partes que desarrollaban el mismo: Gobierno, CEOE y CC.OO.- U.G.T.. Más allá del punto y a parte que ha sufrido el proceso de negociación nos ha dejado diferentes elementos que deben ser objeto de análisis: las premisas falsarias de la patronal y la ausencia de cualquier tipo medidas de las direcciones de sindicatos mayoritarios que supongan una reducción de la precariedad laboral, todo ello aderezado por la CEOE jugando a tropas de asalto del Partido Popular.
¿DUALIDAD DE LA RELACIONES LABORALES O ATOMIZACIÓN DE LA PRECARIEDAD LABORAL?: SOBRE LOS MITOS DEL COSTE DEL DESPIDO Y LA RIGIDEZ DEL “MERCADO LABORAL”.
La CEOE y sus voceros han seguido el método goebeliano de repetir mil veces una mentira para intentar que se acabe convirtiendo en una verdad, de hecho han llegado a construir: el despido en el Estado español es costoso, el mercado laboral es rígido, mercado laboral dual e ineficiencia de la negociación colectiva.
En esta primera batalla de carácter ideológico los afines a la patronal, autoproclamados como expertos en Derecho del Trabajo, se publicitan a través del conocido como “Manifiesto de los 100. Propuesta para la reactivación laboral en España”. El señalado texto tiene como base los cuatro grandes mitos patronales:
Primer gran mito patronal: “el alto coste del despido”. La realidad del último año: promedio de 19 días por año trabajado en las extinciones contractuales para los trabajadores, coste inferior para los empresarios.
La patronal y sus ideólogos han elevado a nivel de dogma el supuesto alto coste de las indemnizaciones por extinciones de contratos, tan sólo debemos acercarnos a lo sucedido el último año y una aproximación a la normativa reguladora de las extinciones contractuales para observar la realidad de las indemnizaciones y el coste real para los empresarios.
En relación al despido el número de trabajadores al que le han extinguido su contrato con 45 días por año trabajado, indemnización máxima en la legislación vigente, ha sido inferior al 20%. El 60% de los contratos se han extinguido con una indemnización de 8 días por año por finalización de los mismos y el restante por indemnizaciones entre los 20 días por año trabajado con el tope de un año de salario y 33 días por año trabajado. En este último supuesto se encuentran desde los Expedientes de Regulación de Empleo o Extinciones Colectivas del contrato que puedan conocer los Juzgados Mercantiles hasta los despidos objetivos. Así nos encontramos con un 80% de trabajadores que ante su despido han percibido una cantidad inferior a 33 días por año y una indemnización media de las extinciones de contrato de los últimos 12 meses de 19 días por año trabajado.
Si hasta ahora nos hemos referido a las indemnizaciones medias percibidas, observando que se sitúa en 19 días por año trabajado, el coste para los empresarios es sustancialmente inferior por dos causas. La primera de ellas por establecerse legalmente, en los despidos objetivos y colectivos por causas económicas, técnicas organizativas o productivas en empresas con menos de 25 trabajadores la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial en un 40% de la indemnización, correspondiendo tan sólo el 60% de la indemnización de 20 días por año (12 días por año aproximadamente) a la empresa. En un sentido diferente pero en la práctica real todas las empresas que son declaradas insolventes tienen un coste de despido cero (siendo abonada la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial entre meses y años después del despido).
Así el mito empresarial sobre el coste del despido supone en la práctica que en el último año la media de indemnizaciones para los trabajadores haya sido de 19 días por año trabajado, siendo inferior el coste empresarial por lo anteriormente expuesto.
Segundo mito empresarial: “Salarios altos, aumentos desproporcionados”. La realidad del inframileurismo.
La segunda monserga empresarial es en relación a los altos costes laborales e incrementos de los salarios. Al respecto, unido al discurso patronal tan sólo nos trasladan datos parciales sobre incrementos en convenios colectivos o incrementos interanuales sectoriales, nunca los niveles salariales existentes. El último gran estudio sobre salarios en el Estado español, realizado con datos oficiales con origen en la Agencia Tributaria correspondientes a 2007 indica que el 63% de los asalariados del Estado español tenían unas retribuciones inferiores a los 1100 € brutos, lo que situaba a 16,7 millones de trabajadores y trabajadoras entre el inframileurismo y el mileurismo. En Catalunya los datos arrojan que el 55% de pensionistas, asalariados y autónomos tienen unos ingresos inferiores a los 1100 €.
Además de los datos anteriores una simple comparación con Estados de nuestro entorno permite observar el hundimiento progresivo de los salarios en los últimos años. El Informe de la OCDE sobre Empleo de 2007 indicaba que de los 27 Estados más desarrollados económicamente España era el único que durante el periodo 1995-2005 sufría un descenso promedio del salario. En el selecto grupo de los 27 tenían un crecimiento anual del 1,8% en el referido periodo y el Estado español un -0,3 %.
Por último en cuanto a las retribuciones debemos expresar que un aumento de salarios coincidente con el IPC no supone para la clase trabajadora mantener su poder adquisitivo. Mientras vivienda (o pagos sobre la misma) y alimentación que son aproximadamente las tres cuartas partes de los gastos de las familias se sitúan entre el doble y el triple del aumento del IPC esos son realmente los valores a tener en cuanta para determinar el poder adquisitivo y no un índice donde no se pondera en relación al gastos mayoritarios sino al parámetros predeterminados. Así la postura ultra de no firmar convenios colectivos en el último año o la firma de incrementos coincidentes con el IPC son en la práctica una reducción de salarios.
Tercer mito empresarial : “Las relaciones laborales son rígidas, la negociación colectiva es deficiente”.
En cuanto a la supuesta rigidez de las condiciones de trabajo, quienes realizan tales afirmaciones hemos de pensar que desconocen no sólo las habituales prácticas empresariales sino que omiten cualquier análisis de la legislación laboral vigente sobre la materia. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite la modificación de jornada de trabajo, horario, régimen de turnos, sistema de trabajo, horario, rendimientos y funciones, requiriéndose tan sólo que la medida adoptada “contribuya a mejorar la situación de la empresa, a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor exigencias a la demanda”. Evidentemente esta posibilidad de modificación de condiciones es de afectación a la totalidad de trabajadores sometidos al Estatuto de los Trabajadores.
Curiosamente se nos está trasladando ineficiencia y rigidez de la negociación colectiva sin embargo no nos ponen ni un único ejemplo de esas supuestas circunstancias, por el contrario en los últimos 10 años se ha sufrido una permanente desregulación de derechos a través de la negociación colectiva (bolsas de horas, distribución irregular de la jornada, atribución de la posibilidad de modificar condiciones de trabajo sin que tenga la condición de modificación sustancial de condiciones de trabajo, dobles escalas salariales legales e ilegales, etc, etc).
En todo caso puede observarse que lo que realmente está solicitando la patronal es el quebramiento total de la negociación colectiva a través de eliminar el principio del jerarquía normativa: “ … (..).En este sentido, una medida a considerar es que los acuerdos de empresa, ya sean convenios de empresa u otros acuerdos que se alcancen entre los empresarios y los comités de empresa o los delegados de personal, puedan prevalecer sobre los convenios de ámbito superior…” (Manifiesto de lo 100, abril de 2009).
A lo anterior hay que sumar la realidad en la mayoría de las empresas, sobre todo donde no hay presencia sindical, donde se modifican condiciones de trabajo sin ningún tipo de límite, por no hablar de la contratación a tiempo parcial utilizada legal y fraudulentamente.
Realmente lo que está solicitando la patronal va incluso más allá de la flexibilidad de la negociación colectiva pretende una desregulación total y un quebramiento del principio de jerarquía convenio del sector-convenio de empresa.
Cuarto y gran mito empresarial “dualidad laboral”. ¿Dualidad o atomización de la precariedad?
En cuanto a la descripción de la dualidad se nos dice que existe una realidad de trabajadores fijos, con altas indemnizaciones ante el potencial despido, elevados niveles salariales e imposibilidad de modificarse sus condiciones de trabajo por parte de las empresas. Por otro lado se nos describe un colectivo de trabajadores temporales, con bajas indemnizaciones ante la finalización de sus contratos y con una desigualdad de oportunidades en relación al otro colectivo de trabajadores. Esta división de las relaciones laborales estableciendo dos grandes bloques, fijos protegidos con derechos y temporales con menores posibilidades, quizás se aproxima a la situación del periodo 1987 a 1997 pero poco tiene que ver con la realidad actual que se caracteriza por una generalización de la precariedad laboral, para ello sólo basta con analizar los elementos que se valoran a la hora de explicar la dualidad que son a su vez objetos de mitos empresariales que en las líneas precedentes hemos desmentido. (despido, salario, modificación de condiciones).
Si hasta lo expuesto entendemos que queda probada la inexistencia de la supuesta dualidad, para entender la realidad de las condiciones de trabajo existentes hemos analizar no únicamente ese conjunto de trabajadores y trabajadoras con una realidad laboral de mileurismo, potencial flexibilidad y bajas indemnizaciones por despido sino sumar a estos aquellos que se sitúan en la infralaboralidad: autónomos dependientes, falsos autónomos, contratos administrativos, falsos becarios, trabajadores sin alta en la Seguridad Social e inmigrantes sin permiso de trabajo. Todas estas realidades de trabajo que se sitúan entre la inaplicación del Derecho Laboral y la exclusión legal del Derecho al Trabajo, suponen para sus protagonistas en unos casos flexibilidad total, en otros prácticamente la esclavitud. A unos tres millones de trabajadores en el Estado español no se les aplica el Derecho laboral ya sea por exclusión legal o por fraudulentas prácticas empresariales de no reconocer como laborales relaciones que lo son. Unos 500.000 migrantes no comunitarios se encuentran en la actualidad trabajando sin permiso de trabajo con condiciones más cercana a la esclavitud que a las establecidas en un convenio colectivo. Son todas estas sumas de situaciones las que constituyen una realidad de precariedad general atomizada, nada que ver con el maniqueismo del fijo temporal.
LA PROPUESTA ESTRELLA DE LA PATRONAL: CONTRATO SIN CAUSA CON INDEMNIZACIONES INFERIORES A LAS ACTUALES.
Como ya hemos anticipado la propuesta patronal viene precedida de un discurso falsario en relación a la existencia de una supuesta dualidad en las relaciones laborales, esto se hace necesario para intentar justificar de alguna manera la primera de las propuestas que se realiza en relación a la contratación y el despido: eliminar la totalidad de modalidades contractuales (excepto el contrato de interinidad) y crear un nuevo contrato indefinido en el cual se establecería una indemnización para el supuesto de despido durante el primer año ligeramente superior a la actual de 8 días por año trabajado fijada para algunos contratos temporal e incrementar progresivamente la misma según antigüedad del trabajador pero sin alcanzar la indemnización actual de 45 días por año, situándose en los 33 días por año trabajado la máxima.
Del primer análisis podemos observar que no únicamente se elimina la necesidad de la existencia de cualquier causa para despedir, de hecho se elimina la necesidad de causalidad en el contrato, si no también como se realiza una propuesta que supone reducir la indemnización máxima actual de 45 días por año trabajado.
A su vez el hecho que se presente la medida con el objetivo de reducir la temporalidad se transforma en la práctica en su contrario. Que un trabajador tenga formalmente un contrato temporal o indefinido no es el elemento determinante en relación a la temporalidad, aquello que es realmente determinante es el coste del despido y las garantías formales en el acto de extinción.
Si comparamos en el terreno de lo concreto que efectos tiene la regulación actual y que efectos tendría la regulación que se nos plantea observaremos claramente en carácter reaccionario de la propuesta. En la actualidad 2/3 partes de los contratados lo son con contrato indefinido contando con un indemnización de 45 días por año trabajado en el supuesto que su despido sea improcedente, con la nueva propuesta empresarial los contratados indefinidos tendrían un indemnización de entre 8 y 33 días por año trabajado, por lo tanto inferior.
En relación a la tercera parte de los trabajadores, para los cuales se justifica el pretendido nuevo modelo de contratación, se nos dice que se aumentaría la indemnización de 8 días por año trabajado a 16 o 24 si se tuviesen 2 o 3 años de antigüedad respectivamente. En la práctica el 75% de los contratos temporales que se realizan lo son en fraude de ley por lo cual ante su finalización se podría accionar por despido y recibir una indemnización de 45 días por año trabajado, ello anula la pretendida premisa por lo cual se traslada que se está protegiendo mejor a los temporales, cuando en la práctica no pasarían de indemnizaciones de 8 o 16 días por año con uno o dos años de antigüedad. De la misma manera con la propuesta empresarial se consigue aquello que (salvo para los contratos de obra y servicio) no es posible con criterios de legalidad en la actualidad, mantener a un trabajador durante más de dos años y que no perciba una indemnización de 45 días por año si es despedido.
Así el efecto que tendría la propuesta empresarial no sólo sería de reducir la indemnización legal para los trabajadores con más de 3 años de antigüedad de 45 días por año trabajado a 32 días por año(reducción de casi una tercera parte de la indemnización legal) sino mantener los actuales niveles de temporalidad, con la variación que la mayoría de temporalidad en la actualidad se sitúa en menos de un año del contrato y con la propuesta empresarial pasaría a una temporalidad algo superior sobre los dos años en los que todavía la indemnización sería de entre 8 y 16 días por año. Como efecto contrario aumentaría el porcentaje de rotación entre los trabajadores por haberse reducido las indemnizaciones de los trabajadores entre 2 y más de 4 años de antigüedad. En definitiva, las garantías y la indemnizaciones fijadas en el despido son el elemento determinante en la rotación (temporalidad) de los trabajadores y trabajadoras y no la forma del contrato.
LA DÉBIL RESPUESTA DE LAS DIRECCIONES DE LOS SINDICATOS MAYORITARIOS ANTE EL EXTREMISMO DE LA PATRONAL COMO DINÁMICA DE NEGOCIACIÓN.
Desde el inicio del proceso de negociación el pasado verano la patronal ha tenido unos objetivos claros, un discurso contundente e incluso una adaptación del mismo a cada uno de los momentos y etapas en las que se encontraba el Pacto Social.
En el inicio ganan el terreno ideológico con la premisa de la dualidad de las relaciones laborales, construcción que consiguen que sea asumida incluso por sectores proclamados como progresistas. De la misma manera son capaces de hacer planteamientos que tan solo puede entenderse como un insulto a los trabajadores y como una abierta quiebra de la Seguridad Social: considerar las situaciones de Incapacidad Temporal como un supuesto de absentismo y solicitud de una reducción del 2% en las cotizaciones empresariales (posteriormente aumentada al 5%).
Julio de 2009 desenvocó en dos solicitudes muy concretas por parte de la CEOE que dinamitaban el proceso de negociación, ello minutos después del almuerzo con Rajoy y en una hojilla manuscrita: contrato único sin indemnización por extinción durante los dos primeros años y a partir de la señalada fecha indemnización creciente según antigüedad y rebaja de un 5% de las cotizaciones de la Seguridad Social.
Evidentemente la solicitud patronal supone un quebramiento del proceso de negociación, observándose claramente que se trataba de una actuación del PP a través de la CEOE y que se estaba solicitando el despido no sólo libre y sin causa sino no indemnizado durante dos años, de la misma manera que un posible quebramiento de la caja de la Seguridad Social con la reducciones de cotizaciones solicitadas.
Ante este programa de máximos de la parte empresarial las direcciones de CC.OO y U.G.T. han planteado durante todo el proceso un programa de mínimos, con planteamientos oscilantes entre el liberalismo cómo análisis y el keynesianismo como solución de máximos, sin una caracterización clara de la crisis ni unos planteamientos de clase en relación a las relaciones laborales.
Si bien públicamente el Manifiesto de los 700: “El trabajo, fundamento de un crecimiento económico sostenible” ha aparecido como el texto de los sindicatos en relación al proceso de negociación el auténtico documento de posicionamiento recibe el nombre de “Propuestas sindicales. Para un acuerdo por el empleo y la protección social”. El Manifiesto y el documento conjunto de las centrales sindicales mayoritarias están marcados por un mismo patrón. Los problemas no se encuentran tanto en lo que plantean sino en lo que dejan de plantear.
Observando lo que plantean sorprende que no se aborde la crisis del Derecho Laboral y la precariedad generalizada entre la clase trabajadora. Mientras que desde sectores patronales nos inundan con el discurso cuanto menos superfluo, realmente falso e interesado de la dualidad, los representantes de los trabajadores no trasladan en sus documentos una idea clara sobre la caracterización de las relaciones laborales en la actualidad ni la precariedad en la que viven la mayoría de trabajadores y trabajadoras.
En cuanto a la caracterización de la crisis se afirma “La actual crisis económica internacional se produce debido a un crecimiento desregulado del sector financiero de la economía con una escasa supervisión, lo que, unido a otros factores económicos, ha venido generando un fuerte incremento de las desigualdades sociales a escala planetaria”. La falta de regulación financiero es la supuesta causa de la crisis para las direcciones sindicales.
No dejan de llamarnos la atención algunas de las afirmaciones que se realizan en el documento sindical propias de programas democratacristianos: “aumento controlado del gasto público para estimular la economía” “la enseñanza se ha de vincular al sistema productivo” “estimular a través de la negociación colectiva medidas de flexibilidad”.
Curiosamente ninguna propuesta concreta es realizada por el documento sindical para erradicar los grandes males que sufren la clase trabajadora: temporalidad, bajos salarios y facilidad del despido. Entre la única alternativa genérica que se expone encontramos nuevamente un análisis confuso y equívoco cuya construcción sería «si se optase por una modelo productivo basado en la innovación y la formación se reduciría al precariedad»:
“Es necesario sustituir el modelo de crecimiento económico vigente hasta la fecha, apoyado en el uso intensivo de trabajo precario, mal remunerado y poco cualificado, por otro nuevo basado en la innovación que permita incrementar la calidad y la productividad del trabajo” (…) Es ahora, más que en ningún otro momento de nuestra historia moderna, cuando la innovación y la formación tienen la posibilidad de convertirse en el auténtico motor de la economía española.”Seguramente la ausencia de una crítica clara y contundente a la regulación del régimen de contratación y de despido encuentra su respuesta en el hecho que las anteriores contrarreformas fueron firmadas por los sindicatos mayoritarios.
PUNTO Y APARTE EN LA NEGOCIACIÓN Y LOS 420 €: ¿ESTABILIDAD PARA LOS DESEMPLEADOS O PARA EL CONSUMO?.*
Si bien el Gobierno de Zapatero podría haber hecho una demostración de políticas progresistas, tras denunciar la táctica de desgaste de la CEOE en el proceso de Diálogo Social, ha desaprovechado está posibilidad y ha creado una “ayuda” a un sector de desempleados que por su regulación tan sólo puede entenderse como “chapuza” con el objetivo de mantener unos mínimos de consumo.
En primer lugar llama la atención que los requisitos regulatarios de la prestación se deben de producir a partir del 1 de agosto de 2009 (si bien se acabará ampliando a 1 de enero de 2009), con lo cual un desempleado sin prestación o subsidio alguno con anterioridad a la señalada fecha no tendrá derecho a los 420 €, algo incomprensible si lo que se persigue es proteger a los colectivos que ni tan sólo perciben un subsidio.
El segundo requisito es el haber extinguido la prestación de desempleo en su modelo contributivo, con lo cual no se está protegiendo a los desempleados en general sino sólo a aquellos que estuviesen disfrutando de la prestación de desempleo contributiva, con lo cual aquellos que no hayan cotizado más de 360 días quedan fuera automáticamente.
El siguiente requisito es que en promedio la unidad familiar no tenga unas rentas inferiores al 75% del SMI, hubiera sido más coherente el criterio personal al desempleado pero se hace extensible a la unidad familiar (cónyuge, padre, madre e hijos de menos de 24 años).
Por último se opta por privar de los 420 € a lo que agoten el subsidio para mayores de 52 años así como a los trabajadores fijos discontinuos en periodos de inactividad o los que se encuentren en ERO por suspensión de contrato.
Todo ello para percibir el 80% del IPREM (420 € del año 2009) y por un periodo máximo de 180 días.
Si bien la cantidad que se otorga como el periodo por el cual se abona ya denota que no será una solución mínima para actuar contra los efectos que agotar desempleo y subsidios puede generar, existe otro elemento más que quizás nos aproximo a la auténtica naturaleza de la medida del Gobierno. No en el articulado pero si en el apartado II de los antecedentes del Real Decreto-Ley se indica la posibilidad de prorrogar el programa siempre que los el porcentaje de desempleados no sea inferior al 17%. El condicionar la prórroga del programa al mantenimiento de unos niveles de desempleo (más allá de las exigencias de requisitos, los exiguo de los 420 € y la limitación de los 180 días) sitúan la nueva prestación en una protección a una garantía de capacidad de consumo mínimo de la sociedad y no en una garantía para los trabajadores sin ingresos.
LA PERSPECTIVA PARA EL PRÓXIMO AÑO: RECUPERACIÓN DEL PACTO SOCIAL, RECORTES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, INCREMENTOS DE LAS ETT’S, REGALOS MILLONARIOS A LAS EMPRESAS.
El triángulo sindicatos mayoritarios, CEOE y Gobierno se retroalimentan y necesitan de la foto conjunta y el acuerdo para justificar sus planteamientos. Lo anterior sumado a la insistencia a desregular determinados materias y regalar miles de millones de la caja de la Seguridad Social a las empresas hacen prácticamente inevitable la recuperación del Pacto Social.
Tras los intentos con el Contrato del Siglo XXI (sin indemnización en los dos primeros años) y el Contrato de Crisis (con indemnización de 20 días por año sino hay causa ni justificación para despedir) la patronal seguramente realizará una propuesta algo menos violenta para el régimen del despido (indemnización de 8 a 32 días por año según antigüedad), aunque no serán este el elemento central del Dialogo Social que pasara por las siguientes materias:
Negociación Colectiva. Desgraciadamente desde las Direcciones de los Sindicatos mayoritarios se asume la necesidad de flexibilidad interna, como si no existiese la misma a través de mecanismos legales. La CEOE solicitará la inexistencia del principio de jerarquía y ampliación de las cláusulas de descuelgue salarial, siendo seguramente asumidas la totalidad de solicitudes empresariales en esta materia.
Entrada de las ETT’s en la Administración Pública y en la Construcción. La patronal solicitará que en todas las actividades pueden contratar las ETT`s y los sindicatos acabarán justificando la aceptación de las mismas en más sectores que los actuales por la existencia de Directiva Europea que prohibe su limitación, si bien no es exactamente eso lo que señala la norma comunitaria.
Pérdida de derechos en relación a la Prestación de Incapacidad Temporal. Tanto Gobierno como sindicatos asumirán los planteamientos de la patronal en relación a que las Incapacidad Temporal (situación en que un facultativo médico certifica enfermedad o malestar que impide el trabajo, la baja) es absentismo, lo que llevará a un control inquisitorio de la situación y a una reducción en relación al pago de la prestación de IT durante los primeros 15 días que realizan las empresas.
Introducción de las empresas privadas en colocación. La patronal solicitará que empresas privadas gestiones la prestación de desempleo, la formación y la búsqueda de un nuevo trabajo. Se acabará aceptando que se posibilite que empresas privadas actuan en la formación y la búsqueda de nuevo empleo.
Reducción de las cotizaciones empresariales entre al 1 y el 3%. El Gobierno a fecha del presente acepta un 0,5 % de reducción las empresas que iniciaron el proceso con un solicitud de máximos del 2 % a finales de julio solicitaron el 5%. Esto no sólo supone un incomprensible transvase de caudales de arcas públicas a empresas privadas sino que por encima del 1,5-2% posibilite la crisis de la caja pública.
En definitiva un proceso de Diálogo Social con Reforma, los 420 €, se transformará en una Contrarreforma que no actuará sobre ninguno de los elementos determinantes de la precariedad laboral: “De la Reforma de a la Contrarreforma: la insoportable consolidación de la precariedad”
Verano del 2009.
*La aprobación de la medida de los 420 € no fue objeto de la charla por ser posterior a la misma su aprobación en el BOE., así como el debate sobre los impuestos, las SICAV, el IRPF de los tramos altos o bajos, o el IVA.
